عنوان ترک کار کارگران دارای بار معنایی و حقوقی مشخصی دارد و با آنچه به صورت عامیانه به کار برده می شود متفاوت است. علاوه براین عنوان ترک در قانون کار و لیست بیمه تامین جتماعی نیز کاملا متفاوت هستند.
به گزارش کارتابان؛ به این سوال پاسخ خواهیم داد که چه نوع از قطع همکاری بین کارگر و کارفرما ترک کار محسوب می شود و در صورت ترک کار کارگر از چه مزایایی نمی تواند بهره مند شود.
متاسفانه در خصوص ترک کار و یا آثار آن تعریف حقوقی در قانون کار بیان نشده است و همین امر در گذشته باعث اختلاف نظر بین مراجع حل اختلاف وزارت کار گردیده به نحوی که برخی از مراجع به صورت سلیقه ای رای صادر می نموده که باعث تضییع حقوق یکی از طرفین دعوی کارگری و کارفرمایی می گردید.
در حال حاضر این موضوع یعنی عدم تعریف مشخص و نیز تعیین تشریفات قانونی در قانون کار تبدیل به یکی از ضعف های بارز این قانون گردیده است.
تنها می توان مواد ۲۱ و ۲۵ قانون کار را به موضوع ترک کار مرتبط نمود البته آن هم به صورت غیر مستقیم که تصریح می دارد :
تبصره ماده ۲۱ قانون کار : کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد .
ماده ۲۵ قانون کار: هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.
قانون کار
در تعریف کلی فسخ باید به این نکته توجه داشت که منظور از فسخ عمل حقوقی است که به صورت یکطرفه انجام شده و کلیه آثار عقد را از بین خواهد برد .
به موجب قانون مدنی ، در قراردادها ممکن است شرایطی ایجاد شود که طرفین و یا یکی از آنها خیار فسخ قرارداد را دارا شود و اگر بخواهیم این موضوع را با قانون کار تطبیق نماییم می توان مثال زیر را عنوان کرد :
مثال : خیار تدلیس در قرارداد کار، ممکن است در هنگام عقد قرارداد کار کارگری خود را عنوان دکتر داروساز معرفی نماید و به استخدام شرکت داروسازی درآید و بعد از آن مشخص گردد که ایشان به هیچ عنوان مدرک دکتری نداشته باشد و به صورت عینی و تجربی با بحث داروسازی آشنا شده و مهارت یک دکتر را در این زمینه ندارد لذا در این صورت کارفرما می تواند به استناد خیار تدلیس تقاضای فسخ قرارداد کار را نماید.
یکی از کارهای شایسته و به جایی که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در این خصوص انجام داده است ورود به موقع به بحث ترک کار بوده و با صدور دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۳/۹۰ از صدور آرای سلیقه ای و اختلاف نظرهای مراجع حل اختلاف کار جلوگیری نموده است. در بند ۱ این دستورالعمل موضوع ترک کار به این شکل تعریف گردیده است :
« ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار، کارگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد بنابر این در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده یعنی ( عدم حضور در کارگاه ) ترک کار محسوب نمی شود».
بار اثبات و احراز ترک کار
نظر به بند ۲ دستورالعمل فوق الذکر و نیز توجه به قاعده حقوقی (البینه للمدعی ) بار اثبات ترک کار با مدعی یعنی کارفرما است. به عبارتی دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک را مطرح میکند، می بایست آن را بوسیله ادله اثبات دعوا ثابت نماید.
با توجه به اینکه کارفرما نمی تواند در مراجع حل اختلاف اداره کار طرح شکایت کند لذا در دو حالت می تواند در خصوص ترک کار کارگران اقدام نماید. اول اینکه چنانچه کارگر در مراجع حل اختلاف علیه کارفرما طرح شکایت برای بازگشت به کار کرده باشد کارفرما در صورت ادعای ترک کار باید با دلایل بتواند اثبات نماید که کارگر ترک کار نموده است. در حالت دوم چنانچه از بابت فسخ یک جانبه قرارداد کار باعث ورود خسارت به کارفرما شود کارفرما می تواند در دادگاه علیه کارگر برای ترک کار شکایت نماید. لازم به توضیح است که حالت دوم به صورت مستقیم با موضوع ترک کار نباید صورت پذیرد بلکه با ادعای مطالبه خسارت وارده باید باشد. چرا که صرف موضوع ترک کار از اختلافات کارگری و کارفرمایی در صلاحیت مراجع حل اختلاف اداره کار است.
تفاوت غیبت با ترک کار
عدم حضور کارگران در محل کار خود و غیبت آنان فارغ از تعداد روزهای غیبت، بر خلاف تصور اکثر کارفرمایان که این عدم حضور را ترک کار تلقی کرده و بدون رعایت تشریفات فوق الذکر نسبت به فسخ قرارداد و اخراج کارگران اقدام می نمایند به هیچ عنوان ترک کار نبوده و در صورت شکایت کارگران مراجع حل اختلاف کار حکم به بازگشت به کار کارگران و پرداخت حق السعی ایام تعلیق علیه کارفرما صادر می نمایند .
طبق بند ۳ دستورالعمل مورد بحث تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد بنابر این از نظر زمان عدم حضور کارگر در کارگاه ، ملاک مشخصی نمی توان ارایه نمود ، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد اما حتی ۱۰ روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هرچه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهر ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود. کارفرما باید علت عدم حضور کارگر را بررسی نماید تا با برداشت اشتباه عدم حضور در کارگاه و غیبت را ترک کار کارگران تلقی ننماید.
تبعات ترک کار برای کارگران
اگر کارگری قصد فسخ قرارداد کار به هر دلیل مانند تغییر شغل داشته باشد باید قبل از آن اقداماتی نظیر اطلاع دادن به کارفرما یا در جریان گذاشتن تصمیم خود با سایر کارکنان را انجام دهید تا کارفرما بتواند شخص دیگری را جایگزین شما نماید. در واقع نباید کار خود را در لحظه آخر و بدون اینکه به کسی اطلاع دهید ترک کنید. طبق تبصره ماده ۲۱ قانون کار کارگر مکلف است پس از استعفا یک ماه به کار خود ادامه دهد در غیر اینصورت تبعات ترک کار ممکن است از دو منظر بیمه بیکاری و ورود خسارت به کارفرما برای شما خوشایند نباشد:
بیمه بیکاری
خیلی روشن است کارگری که خود مبادرت به ترک کار کرده و بیکاری وی ارادی محسوب می شود و نمی تواند طبق ماده ۲ قانون بیمه بیکاری، از مزایای حمایتی بیمه بیکاری بهره مند شود.
ورود خسارت به کارفرما با ترک کار کارگر
چنانچه با ترک کار و فسخ یکجانبه قرارداد کار به صورت لحظه ای خسارتی به کارفرما از قبیل توقف تولید و خدمات وارد شود این خسارت قابل طرح و بررسی در مراجع قضایی خواهد بود. البته به این سادگی هم رای به محکومیت کارگر صادر نمی شود و باید پس از شکایت کارفرما در وهله اول باید بروز خسارت اثبات شود و بعد ترک کار کارگر اثبات شده و سپس میزان تاثیر ترک کار در خسارت ادعایی تعیین شود. این فرآیند زمان بر و قطعی نیست.
به کارگر ترک کار کرده سنوات تعلق می گیرد
در این قسمت از بحث می توان این سئوال را مطرح کرد که آیا قانونگذار برای ترک کار مزایای سنوات خدمت در نظر گرفته است؟ قانونگذار درموارد متعددی ،در قانون کار ازجمله مواد ۱۱،۲۰ و تبصره آن، ۲۴، ۲۷، ۳۱، ۳۲و ۱۶۵ به مزایای پایان کار کارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است.
قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار ، آرای متفاوتی از سوی مراجع حل اختلاف صادر می شد. برخی به عدم استحقاق پایان خدمت کارگر، حتی در سالهای قبل از ترک کار او نظر می دادند. ولی برخی دیگر به عدم استحقاق سنوات خدمت کارگر، فقط برای سالی که ترک کار او محرز شده است اظهار عقیده کرده و رای مقتضی صادر می کردند.
خوشبختانه وزارت کار با ابلاغ دستورالعمل اخیر تصویب به آرای مختلف و متفاوت هیات های حل اختلاف پایان داد و در این خصوص در بندهای ۴ و ۵ آن دستورالعمل چنین بیان می کند:
بند ۴- « با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد(غیر موقت) و مبادرت به ترک کار نماید، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت».
بند ۵ – « چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید ،در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد ، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد. لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود».
هیات عموی دیوان عدالت اداری با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است و در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد را ابطال نمود. بنابراین به کارگرانی که حتی ترک کار کرده باشند سنوات و مزایای پایان کار باید پرداخت شود.
عیدی و پاداش کارگری که ترک کار کرده است
کارکنانی که در طول سال از خدمت استعفا داده یا اخراج، بازنشسته یا به هر نحوی ادامه رابطه آنان با کارگاه قطع شده باشد، به نسبت مدت کارکرد محق به دریافت عیدی و پاداش سالانه خواهند بود.
